El padre de la piscología social; Kurt Lewin, de origen alemán dejó importantes legados para el estudio de las relaciones interpersonales y la forma en que los grupos se comportan. A más de 100 años de s nacimiento sus trabajos siguen siendo relevantes para comprender fenómenos que vemos en las organizaciones. Hoy te compartimos un poco de su vida y sobre todo una de sus ideas más relevante; el modelo del cambio organizacional.
Un poco sobre su vida y su teoría del campo
Kurt Lewin es uno de los psicólogos más influyentes en la historia, para muchos es el padre de la psicología social, por eso es que hoy queremos que sepas un poco más de él y sobre todo sepas en qué forma The Circus utiliza sus aportes y los pone a tu servicio.
Antes que todo ¿Quién fue Kurt Lewin? Kurt Tsadek Lewin nació en Alemania en 1890, aunque posteriormente nacionalizado estadounidense además de psicólogo se interesó profundamente en la filosofía y la ciencia, esto lo llevó a hacer grandes aportes en la psicología social y se considera uno de los “cuatro grandes” de la teoría Gestalt.
Una de sus teorías que más relevancia ha adquirido es la “teoría del campo” en ella Lewin toma nociones de la física para entender el comportamiento social, y propone que el individuo no debe estudiarse en aislado del entorno, sino buscar entender la forma en que se afectan mutua y continuamente.
Según esta teoría los comportamientos son el resultado de las interacciones que ocurren en un campo dinámico, donde cada parte de este campo, influye y es influido por el resto de partes; esto implica que el entorno psicológico se construye tanto por los hechos externos como por los pensamientos y acciones individuales.
Así es como cada persona vive de forma personal y única los eventos y objetos, pues existen “fuerzas” que los atraen o los repelen, aquellos objetos que los pueden ayudar a cumplir con sus necesidades los motivan a acercamientos, aquellos percibidos como amenazas causan repulsión y alejamiento.
Es entonces que los estados sociales se mantienen en equilibrio, pues las fuerzas impulsoras son iguales y en sentido opuesto a las fuerzas frenadoras. Eso hace que los grupos sigan en inercia, comportándose de la manera como lo han hecho siempre. Cuando esperamos generar cambios, lo que necesitamos es cambiar este equilibrio de fuerzas, ya sea aumentando las fuerzas de impulso o disminuyendo las de freno
Basándose en la idea de las fuerzas sociales, Lewin nos aporta una idea clave para comprender las organizaciones, propone un modelo de cambio organizacional: Este modelo nos dice que los comportamientos de los grupos se mantienen cuando existe un equilibrio en las fuerzas, lo que trae una situación de estabilidad o estancamiento.
En una analogía diríamos que las situaciones equilibradas están “en congelamiento”, lo que implica que si queremos que haya un movimiento causado por fuerzas debe haber una primera etapa llamada “descongelamiento” lo cual implica que las fuerzas de la organización progresivamente comienzan a movilizarse, rompiendo el estado de equilibrio que existía.
Luego viene una etapa llamada “de cambio” las fuerzas y comportamientos adquieren nuevas formas, es la etapa más compleja pues lo que ocurra en ella será determinante para llegar a los objetivos esperados, por ello es clave determinar el tipo de cambios que se promuevan sean los adecuados, realizando los movimientos de fuerzas requeridos en tiempo y forma.
Finalmente ocurre una tercera etapa conocida como “recongelamiento”, después del movimiento viene un nuevo equilibrio de fuerzas, donde la cultura, las normas y toda la estructura organizacional toma su lugar, lo que lleva un nuevo estado de equilibrio permanente, que se quedará de esta forma hasta que algún persona o evento introduzca una nueva fuerza y el ciclo comience una vez más.
Un ejemplo aplicado que ayude a visualizar.
Para poder dejar más claro en que forma se puede aplicar el modelo de cambio organizacional, queremos compartirte este pequeño ejemplo, es importante aclarar que por respeto y privacidad, los nombres y algunos hechos han sido cambiados, pero la situación está basada en una anécdota real.
Estado previo:
Roció es la líder de una importante firma de abogados. A su cargo tiene a 10 empleados, mismos que trabajan en esquemas de cuadrillas; 4 abogados son los líderes, mismos que dirigen a otros 6 pasantes y practicantes, distribuyendo el trabajo.
Roció ha notado que el desarrollo de su talento humano es muy poco. Los abogados que tiene como lideres han funcionado, son los mismos desde hace años, pero se quejan de mucha sobrecarga de trabajo. Al mismo tiempo ha visto que los pasantes y practicantes tienen niveles excesivamente altos de rotación, cada pocos meses tienen a nuevos integrantes, mismos que nunca pasan el 1 año de antigüedad, la gran mayoría de ellos renuncia.
Cuando ha tenido oportunidad de conversar con los colaboradores que salen de su despacho, ellos le dicen que se van porque «han aprendido todo lo que podían» y por tanto se van para buscar crecimiento. Para Rocío esto es un gran problema, pues sabe que si quiere que su despacho crezca, estas fuerzas laborales formadas y que saben trabajar como su despacho lo requiere son necesarias.
Proceso de descongelamiento.
Roció cuenta con apoyo de profesionales para determinar dónde está el bloqueo que impide a su organización crecer. Así es como descubre que necesita que sus abogados pasen de ser meros repartidores de tareas a verdaderos lideres. Descubre que si ellos logran transmitir sus conocimientos y apoyar en el desarrollo personal y profesional de sus subalternos, la organización crecerá y todos resultarán beneficiados.
Como sabemos gracias a Lewin, se requiere de un proceso de descongelamiento, pues los mismos colaboradores se convierten en fuerzas de oposición, pues consideran que ayudar a crecer a sus subalternos les «hace perder tiempo». Viendo esto, Rocío decide que es necesario inyectar fuerzas que impacten de forma positiva.
Invita a los lideres abogados a participar en un workshop sobre liderazgo, donde descubren los potenciales beneficios de convertirse en agentes de cambio, lo que facilita que generen compromisos y empiecen los primeros cambios positivos.
El proceso de cambio en si mismo.
Rocío sabe que los lideres ahora están motivados, pero para poder mantener la dinámica funcionando, toma nuevas medidas; informa a los subalternos del proceso y los invita a cambiar su forma de trabajo, pidiéndoles ser cada vez más proactivos, pero nota también que ellos no acaban de entender el concepto y por tanto no les es posible aplicarlo. Decide que un día de actividades lúdico recreativas puede ser una forma de que el concepto quede claro.
Ahora con ambos grupos en descongelamiento empieza a ver los primeros resultados, de sus 4 abogados lideres, 2 empiezan a funcionar muy bien, pero los otros 2 dicen estar atrasándose, Rocío habla con todos en una reunión de trabajo, donde descubre que la experiencia de los que han tenido mejores resultados les es de suma utilidad al resto, así acuerdan una junta de lideres, donde dan seguimiento al trabajo, se apoyan mutuamente y se dan consejos en los temas de liderazgo que más les cuesta.
El recongelamiento
Los 4 lideres ahora distribuyen mucho mejor las tareas, al mismo tiempo la rotación del personal se redujo. Los mismos lideres sabiendo los beneficios que les trae contar con el talento adecuado ahora se involucran mucho más en la selección de los pasantes.
El proceso es cada vez más fácil, pues los lideres saben motivar y dirigir a sus equipos. El proceso va sobre ruedas. Para ella el momento en que supo que su empresa estaba en un nuevo nivel, fue cuando uno de sus practicantes se convirtió en un nuevo líder, entonces se dio cuenta que este nuevo estado de su empresa la llevaría a crecer donde ella sabía que puede lleg
En The circus company creemos que pequeños cambios pueden dar resultados extraordinario. ¿Tienes alguna anécdota que ilustre como se da el modelo de cambio organizacional en una empresa? Queremos leerte, debajo encontraras todas nuestras redes sociales.
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Referencia:
Lewin. K. (1988). La teoría del campo en la ciencia social. España: Ediciones Paidós.
De la Garza. M. T.. (2002). Modelos de cambio organizacional como apoyo para la toma de decisiones. Junio 2021, de Instituto tecnológico de Celaya Sitio web: https://www.ipn.mx/assets/files/investigacion-administrativa/docs/revistas/90/ART3.pdf